Présentation
Pourquoi faire une formation BAC+4/5 Manager des Ressources Humaines ?
À travers ce major RH, vous validerez le titre enregistré à niveau 7 (EU) au RNCP « Manager des Ressources Humaines » en fin d’études.
Le/la titulaire de ce titre développe une stratégie en adéquation avec le contexte, les enjeux et les objectifs de l’entreprise.
Il/elle met en œuvre une politique de Ressources Humaines en accord avec la politique générale de l’entreprise et encadre ses équipes. Il/elle détermine les conditions de mise en place de cette politique. Son rôle consiste également à coordonner et contrôler les projets.
Le/la « Manager de l’Organisation des Ressources Humaines et des Relations Sociales » optimise les performances de cette politique. Il/elle dirige des audits qualité et identifie des axes d’amélioration en fonction du contexte.
La formation en alternance à IFC
Cette formation en Ressources Humaines s’effectue sur un rythme de 2 ans : 4ème année (Major 1) et 5ème année (Major 2). L’inscription est possible après une Licence ou un autre BAC+3 pour le Major 1. L’admission directe est possible en Major 2 à condition de justifier d’un diplôme BAC+4.
Il est également possible de suivre cette formation en DÉCLIC. Le rythme est variable en fonction du centre de formation. Le temps hors formation est dédié à la découverte du monde de l’entreprise grâce à des stages.
Que faire après un BAC+4/5 Manager
des Ressources Humaines et des Relations Sociales ?
- Consultant Ressources Humaines
- Directeur des Affaires Sociales
- Directeur des Ressources Humaines
- Responsable des Relations Sociales
Qualités à avoir :
- Autonomie
- Capacité d’analyse et de réflexion
- Discrétion et respect de la confidentialité
- Ethique irréprochable
- Organisation
- Sens de l’écoute
Témoignage :
« Je suis aujourd’hui Responsable RH dans une entreprise d’Avignon qui regroupe près de 150 personnes. En préparant ce diplôme BAC+5, j’ai acquis des compétences en relations sociales qui me permettent aujourd’hui au sein de mes fonctions, d’accompagner tous les salariés dans leur évolution de carrière et dans leur projet professionnel. Je recommande vivement cette formation. »
Isabelle, Promotion MRH 2017
Programme
Matières enseignées en MRH :
ANNEE 1
INITIATING A STRATEGY FOR HR INTERNATIONALIZATION
La mondialisation : enjeux, risques et opportunités
Le management interculturel
Principes et pratiques de recrutement et de gestion des talents dans un environnement international
CONDUIRE UN PROJET DE MISE EN PLACE D’UN SIRH
La conduite d’un projet
Réussir son projet SIRH
Exigences réciproques entre concepteur et utilisateurs du SIRH.
ÉLABORER UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT EN LIEN AVEC LA STRATÉGIE
Le recrutement au cœur du métier de la fonction RH
Définir une stratégie de recrutement
Réaliser les recrutements en mode projet
Le sourcing
Sélectionner une candidature
Maîtriser la conduite de l’entretien
Optimiser la prise de décision finale
Réussir l’intégration du candidat retenu
ACQUÉRIR ET FIDÉLISER DES TALENTS PAR LE MARKETING RH
Dans quel cadre le talent acquisition s’inscrit au sein du marketing RH et des enjeux stratégiques et business de l’entreprise
Repérer et comprendre les nouveaux enjeux autour du talent acquisition
Identifier ce qu’est un talent, un potentiel, un haut potentiel
Définir les critères des potentiels et des talents
Organiser et conduire l’évolution du personnel et de leur potentiel
Connaître et savoir mettre en place une démarche efficace de talent acquisition en s’appuyant sur le digital.
OPTIMISER LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES EN LIEN AVEC LA STRATÉGIE
Mise en perspective des valeurs sociales et des domaines RH pour la définition d’une politique de formation.
Rappel des fondamentaux légaux de la formation avec illustration et mise en situation par des cas concrets complexes. Contexte légal reliant compétences et qualification.
Optimisation des sources de financement. À partir des orientations encadrées par la législation, quels équilibres entre financement interne et sources de financement externe ? Quel retour sur investissement ?
Ingénierie de formation. Quels équilibres entre formations internes et formations externes, entre formations intra et interentreprises ? Comment choisir ses formations et les organismes prestataires ?
Exemples concrets, à l’aide les données sociales de l’entreprise, permettant de définir une politique de formation.
CONDUIRE UNE DÉMARCHE GEPP ET GESTION DES CARRIÈRES
Approche théorique et légale de la GEPP et de la gestion des carrières
Les composantes de la compétence : objectifs et outils de la GEPP
Analyse de l’organisation pour établir un diagnostic
Recensement des différentes étapes de la GEPP et mise en place de plans d’action
Objectifs et supports d’évaluation des compétences
Le cheminement de carrière
L’individu et le choix de carrière
La fidélisation
CONDUIRE UN PROJET, CONDUIRE LE CHANGEMENT
Changer : significations et processus
Le changement en entreprise
Comprendre les enjeux collectifs et individuels du changement
Définir une stratégie d’accompagnement du changement
Réguler la dynamique du changement humain au sein de l’entreprise
Les managers opérationnels : clefs de voûte de la conduite du changement
La fonction RH fonction support à la conduite du changement
PRATIQUE DE LA RELATION AVEC LES SYNDICATS
Le droit syndical
Missions et rôles des organisations syndicales
Représentativités des organisations syndicales
Organisations syndicales et situations conflictuelles
GERER LA COMMUNICATION SOCIALE
Communication interne et communication externe : principes et enjeux
Communication interne et externe et communication sociale
Pilotage de la communication sociale
Gestion de crise et communication sociale
PRENDRE EN COMPTE LES ENJEUX PRUD’HOMAUX
Les juridictions en droit du travail
Fonctionnement des conseils de prud’hommes
La procédure prud’homale
Les incidents d’audience
Interprétation des jugements
SUPERVISER L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL ET DE LA PAIE
La législation sociale
Les interlocuteurs de l’entreprise
Gestion des processus administratifs
La discipline, le contentieux, la responsabilité
ENCADRER SON EQUIPE RH
Définition du management
Maîtriser les techniques managériales : développer son leadership
Développer ses compétences dans différentes situations
Développer ses compétences relationnelles et émotionnelles
ASSURER ET GARANTIR LE RESPECT DES REGLES DU DROIT SOCIAL
Droits et devoirs des salariés et employeurs
Le contrat de travail à durée indéterminée, les contrats précaires
La rupture du contrat de travail
Le pouvoir disciplinaire
La gestion des relations sociales
Les organisations syndicales, le CSE, leur statut
CSE et hygiène, sécurité et conditions de travail
PARTICIPER AU DIALOGUE SOCIAL AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX
Présentation des acteurs des relations sociales, leurs droits et devoirs – négociations individuelles et collectives – dialogue social
REINFORCING COMMITMENT THROUGH INTERNATIONAL MOBILITY (cours en anglais)
Context of international HR management
Definition and characteritics of international HR management
Recruitment and internationalization of HR
International HR management
International HRM – organizational aspects
ANNEE 2
DÉFINIR UNE POLITIQUE RH EN LIEN AVEC LA POLITIQUE GÉNÉRALE
L’existence de la politique générale d’entreprise
Stratégie d’entreprise et ressources humaines
Politique générale d’entreprise et les ressources humaines
Mise en œuvre de la politique générale d’entreprise par la stratégie RH
MANAGING BUSINESS INTELLIGENCE TOOLS COMMITTED WITH STRATEGIC DECISION MAKING
Real-world Business Intelligence
Intelligence cycle: planning and direction, collection, analysis, dissemination
Building a competitive intelligence system, issues, opportunities
Espionage, intelligence, ethics, why the governments must get involved in Business Intelligence
APPRÉHENDER LES ENJEUX ORGANISATIONNELS DE L’ENTREPRISE
Intégration et Conformisme
Influence
Pouvoir et Leadership
Différenciation et conflit
Changement
Émotions, motivation et satisfaction
Communication
Cognition et décision
Culture
POURSUIVRE LA TRANSFORMATION DIGITALE DE LA FONCTION RH
Contexte, définition(s), enjeux et impacts du digital sur l’entreprise
Situer le rôle de la fonction RH dans la transformation digitale de l’entreprise
Identifier les impacts sur les processus RH et comment faire évoluer ses pratiques
ENGAGER LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ENTREPRISE
Identifier les domaines de la RSE
Connaître le contexte d’exercice de la RSE
Définir et mettre en place une politique de RSE
DÉFINIR ET DÉPLOYER LA STRATÉGIE DE DÉVELOPPEMENT DES RH
Le recrutement
La formation professionnelle
La mobilité et la gestion des carrières
La GPEC
ÉLABORER UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
Rétribution globale
Rémunération garantie
Rémunération de la performance
Rémunération différée
Pilotage de la politique de rémunération
METTRE EN PLACE DES ÉLÉMENTS DE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE
Les nouvelles organisations, nouvelles formes de contrôle pilotage et contrôle de la masse salariale
Pratique du contrôle des frais de personnel
Les systèmes de rémunération
Performance et formation
La planification des ressources humaines
OPTIMISER LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail
Mode de fonctionnement des dispositifs
Gestion des dépassements
Modification ou aménagement des jours et / ou horaires de travail
Suivi et contrôle du temps de travail.
SUIVRE LES ACTUALITÉS JURIDIQUES SOCIALES
Obtenir des informations juridiques fiables
Construction et maintenance d’un fonds documentaire juridique
MESURER L’EFFICIENCE PAR LE R.O.I. DE LA PERFORMANCE RH
La fonction RH, centre de coûts ou de profits ?
Projet RH et objectifs poursuivis
Exemple relatif au système de rémunération et au système de formation
Démarche préconisée en matière de prestations ou de projets RH
CONDUIRE UN AUDIT SOCIAL ET UNE MISSION DE CONSEIL RH
Conduire une mission d’audit social : objectifs, enjeux, démarche et outils
Agir en consultant : approche appropriée, méthode, pertinence du diagnostic, comprendre les besoins, élaborer les recommandations, accompagner au changement, présentation orale
RÉPONDRE À DES PROBLÉMATIQUES DE DROIT SOCIAL ET CONTENTIEUX PRUD’HOMAL
PRÉVENIR ET GÉRER LES CONFLITS COLLECTIFS
Le dialogue social : une dimension stratégique
Le dialogue social : présent à tous les niveaux de l’entreprise et à chaque étape de son développement
Pilotage d’un dossier de changement conflictuel
PRÉVENIR ET GÉRER LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Histoire et définition des risques psychosociaux
Les acteurs
L’évaluation des risques
L’identification des problèmes
L’élaboration de solutions
La mise en place d’actions et l’évaluation des impacts
La formation des acteurs
VEILLER À LA QUALITÉ DE VIE, SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Enjeux de la santé et sécurité au travail
Les risques professionnels et la prévention de la pénibilité
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)
Les acteurs internes et externes de la santé et sécurité au travail
Le CSE et la santé et sécurité au travail
Le management de la santé et de la sécurité au travail
La qualité de vie au travail
MANAGER ET COACHER SON ÉQUIPE
Clarifier les notions de management et de coaching d’équipe
Repérer et comprendre leurs enjeux dans le cadre de changements permanents
Savoir créer les conditions de l’adhésion de l’équipe aux objectifs
Apprendre à susciter la motivation individuelle des membres de l’équipe
Développer des comportements de management et de coach d’équipe efficaces
CONDUIRE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET ENTRETIENS ANNUELS
Les entretiens : encadrement légal et enjeux de gestion Les enjeux pour le collaborateur, le manager et l’organisation
Préparer ses entretiens
Construire des plans d’actions pertinents